Главная - Семейное право - Представление кандидатуры начальником на кадровый резерв в компании

Представление кандидатуры начальником на кадровый резерв в компании


Как правильно сформировать кадровый резерв компании


Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании. Да, борьба за таланты среди развивающихся компаний идёт весьма серьёзная, сдавать свои позиции никто не намерен, а специалисты по Head hunting в HR — службе крупных компаний уже давно не редкость.

А есть ли необходимость включаться в такую борьбу, если компания имеет все возможности для самостоятельной подготовки будущих руководителей.

Ответ напрашивается сам собой, и в этом случае мы говорим о формировании внутри компании , способного восполнить потребность компании в руководителях различного уровня при возникновении соответствующих вакантных позиций.

Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае

Работа с кадровым резервом

Вы здесь Цель формирования кадрового резерва — очевидная и общепонятная — состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела удавалось в авральном порядке «латать дыры», возникающие в структурных подразделениях компании вследствие текучести кадров.

Истинный же смысл (философия) организации этого процесса заключается в том, что движение персонала не должно быть хаотическим, а напротив, максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала.

ЧАСТЬ 1. ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Эффективная работа с кадровым резервом невозможна (по умолчанию) без понимания общей логики и закономерностей процесса движения персонала в компании. Движение персонала — базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на роботу — внутренние перемещения — увольнения) является той реальностью, с которой неизбежно приходится считаться.

При этом важнейшей характеристикой процесса является его необратимость . К сожалению, на клавиатуре управления кадрами отсутствует клавиша «Backspace». Речь идет о том, что кадровые назначения, в особенности повышения работников в должности, крайне сложно безболезненно «отыграть назад».

Ошибки в организации движения персонала внутри компании, как правило, приводят к увольнению сотрудников, которые могли еще принести

Кадровый резерв и ответственность руководителя перед коллективом

Вы здесь «Отдел кадров», 2008, N 5 Создание кадрового резерва — мощный инструмент подбора и развития персонала, к которому рано или поздно обращается любая растущая компания. Как и многие другие инструменты управления персоналом, этот имеет свою историю. Особенно широко он использовался при формировании партийной номенклатуры советских времен и при выдвижении на повышение военных кадров.

Если настолько солидные организации использовали такую методику, то на нее как минимум стоит обратить внимание. Но соответствует ли она потребностям и возможностям современной компании? Что именно нужно сделать для создания кадрового резерва? Определение целесообразности и задач Итак, ваша компания, развиваясь, столкнулась с необходимостью открыть новое направление, создать филиалы в других городах или заменить управленцев любого уровня.
Кандидатов на освободившиеся или появившиеся вакансии вы сможете найти как на внешнем рынке труда, так и используя свои внутренние резервы.

Огромным подспорьем в поиске стала бы база кандидатов, формируемая с учетом их профессиональных и личных качеств.

Собственно говоря, эта база и есть кадровый резерв. Для создания кадрового резерва недостаточно собрать информацию о потенциальных кандидатах.

Создание резерва потребует значительных временных и материальных затрат и вряд ли будет эффективно без развитой корпоративной культуры и грамотной системы управления персоналом.

Насколько эти затраты будут целесообразны?

Личное дело будущего руководителя

Вы здесь «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 10 Вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей особенно актуален для предприятий любой формы собственности и любого размера.

Среди задач, решаемых процессом создания резерва для замещения руководящих должностей, — выявление и изучение сотрудников, способных занять эти должности, подготовка и воспитание руководителей, обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывность руководства, минимизация элементов случайности в кадровой работе. В статье идет речь о документальном обеспечении данного процесса.

Включение кандидатов в кадровый резерв В основу работы с резервом руководителей могут быть положены следующие критерии: — подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловым и личностным качествам; — необходимо соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение; — образование кандидата должно быть, как правило, высшим и соответствовать профилю будущей производственной деятельности; — в организации работы с резервом для выдвижения необходима гласность; — среди персонала организации необходимо проводить тестирование для выявления перспективных специалистов. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: — руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; — главные и ведущие специалисты; — специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция

Вы здесь В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал.

Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться. Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов.

Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии.

Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться. Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации.
Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно. С чего начать? Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки.

Создаем кадровый резерв

Вы здесь Екомасов В.В., директор по персоналу группы компаний «Белая Дача» В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней.

Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала , именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом , то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих.

Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним. Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики .

В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом . С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом .

Мы вам позвоним, или Как создать кадровый резерв

Вы здесь У любого руководителя всегда есть энное количество фаворитов. У одних этот перечень формируется случайно, у других – в зависимости от личных симпатий, у третьих главный критерий – нужды организации.

Первые два недоразумения, которые, к сожалению, все еще очень распространены на практике, мы рассматривать не будем. Поговорим о третьем менеджере, который заботится о карьерном лифте на предприятии, создавая кадровый резерв. id=»more-8439″> Кадровый резерв – это список кандидатов, который компания может использовать при открытии вакансии.

Перечень может быть внутренним, т.

е. состоять из уже работающих сотрудников, которые могут претендовать на ту или иную должность.

Резерв может быть и внешним. В данном случае это список соискателей, которых работодатель не готов принять на работу в данный момент, но был бы готов сделать это в будущем. С внутренним резервом проблемы возникают редко, так как он состоит из уже работающих сотрудников, которые будут продолжать работать в компании и дальше.

Самое главное – это правильно преподнести специалистам, что именно в данный момент их не переводят на рассматриваемую должность. При правильном подходе организация не только не потеряет сотрудника, но и может увеличить эффективность его труда, мотивируя возможным передвижением на более высокое место при выполнении им определенных условий.

Конфликты и мотивация Приведу еще примеры потенциальных сложностей при создании внутреннего кадрового резерва: конфликты в коллективе и недовольство сотрудников.

Кадровые резервы — это. Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом

В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов.

Данное направление является очень важным в организации. Кадровые резервы — это ключевое звено и важная составляющая в любой кадровой деятельности.

В настоящее время очень важным является проведение соответствующей работы для усовершенствования и обеспечения надёжности предприятия. Что представляет собой это понятие, какова его роль в принципы и виды, в чем заключается управление кадровым резервом?Кадровые резервы – это формирование определённого состава сотрудников, прошедших подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для исполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Такая мера, в основном, применяется в коммерческих структурах, при этом многочисленные государственные, общественно-политические и социальные учреждения также создают его для решения собственных проблем с персоналом.Иными словами, кадровые резервы — это определённые потенциальные работники компании, планируемые для переведения на необходимые должности.Такой запас кандидатур имеет условную структуру.

Кадровый резерв (профессиональный запас) имеет возможность быть как внутренним, так и внешним.

Что касается внутреннего резерва, то он состоит из работников компании и распределяется на оперативный и перспективный. Оперативный – это сотрудники, которые уже заменяют вышестоящих управляющих и готовы вне каких-либо дополнительных обучающих мероприятий занять определённые должности.

Кадровый резерв

Уважаемый читатель!

Рассмотрим отличительные особенности профессионала от обычного специалиста. Не будем делать акценты на какой-то конкретной сфере деятельности.

В этом нет необходимости. Лучше заострим внимание на личностных качествах, умении концентрироваться, действовать и отдыхать.

Отличительными особенностями профессионала от специалиста среднего уровня являются: Постоянное обучение позволяет профессионалу всегда держать себя в нужной форме, в трудных ситуациях проявлять гибкость, а выработанный навык учиться, позволяет быстрее справляться с решением сложных задач. Регресс начинается тогда, когда специалист признается себе в том, что он уже все знает.

Такое признание ошибочно. Вместо того, чтобы двигаться вперед и подниматься выше, специалист начинает «падать» вниз. Следовательно, учиться необходимо постоянно, пробовать противоположные и разнообразные знания. Изучать различные подходы и точки зрения.

В этом первое отличие профессионала. Профессионалы в отличие от специалистов среднего уровня хотят и умеют долго работать над решением сложной задачи, не получая быстрого результата сразу.

Чаще всего, движение к главной цели требует ее деления на маленькие цели. Шаг за шагом, достигая одну цель за другой, профессионал в конце пути достигает главного результата. «Большое видится на расстоянии.», чего нельзя сказать о специалистах среднего уровня.

Главным для них является получение быстрого результата. Они не могут долго и упорно работать над поставленной задачей.

Бросают начатое дело при первых трудностях, вместо того, чтобы проявлять настойчивость и использовать альтернативные способы решения.

Профессионал при выполнении любой работы устанавливает для себя внутренние барьеры.

Методы работы с резервом руководящих кадров

Вы здесь Назарук ЕленаИсточник: Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, способными в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие, по смежным направлениям деятельности. Особые требования — к формированию «скамейки запасных» управленцев среднего и высшего звена. Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по своим деловым и личностным качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня.

Сотрудники, включаемые в кадровый резерв, должны показать высокие результаты в производственной деятельности, пройти аттестацию, получить специальную управленческую подготовку. Выделяют два вида кадрового резерва: внутренний и внешний.

Внутренний кадровый резерв формируется из числа работников компании. Он подразделяется на:

  1. стратегический — сотрудники, потенциально способные к выполнению руководящих обязанностей (вертикальный вектор);
  2. оперативный — сотрудники, способные уже в ближайшее время занять руководящие должности (вертикальный вектор);
  3. управленческий резерв (вертикальный вектор) — сотрудники, способные к вертикальной карьере;
  4. резерв ключевых специалистов (горизонтальный вектор) — сотрудники, демонстрирующие высокий профессионализм, обладающие уникальными знаниями, способные к наставничеству и эффективной горизонтальной карьере.

Внешний кадровый резерв формируется из числа:

Представление кандидатуры начальником на кадровый резерв в компании

— — В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов. Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора.

Положении «О назначении на руководящую должность» [300] критериев, используемых при назначении. Это способствует не только детальному обозначению этапов и порядка оформления сопроводительной документации на этапе назначения резервиста на руководящую должность, но и снижению трудозатрат работников службы персонала и линейных менеджеров, а также улучшению внутриорганизационного имиджа службы персонала в целом.

Процесс назначения руководителя не является простым переводом работника с одной должности на другую, а представляет собой комплекс мероприятий, связанных с оформлением необходимой документации, проведением оценочных и согласовательных действий, вызванных высоким уровнем ответственности при принятии решения о назначении.

Девять шагов к созданию кадрового резерва

Вы здесь Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от HR-менеджера комплексного подхода и тщательного планирования.

Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы. В данной статье описывается поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия. Её можно использовать в качестве основы и ориентира для разработки собственной программы подготовки резерва.

Этап 1. Определение ключевых (целевых) должностей для подготовки резерва. Этап 2. Планирование оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Этап 3. Профилирование целевых должностей.

Этап 4 (сквозной). Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.

Этап 5. Разработка положения о кадровом резерве.

Этап 6. Отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов) Этап 7. Подготовка резервистов (реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций). Этап 8. Оценка результатов подготовки резервистов.

Этап 9. Планирование дальнейшей работы с резервом.